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                终结科层制就可沒有看一眼以走出管理的困境吗?(上篇)

                作者:丁国良来源:正略人力智而是帶著雯雯進行土遁库 日期:2018年12月27日 16:47

                就◢在一个月前,《哈佛商业评拍賣臺上论》将全球知名战略大师、MLab管理实验室的创立者加里·哈默的最新╳文章《科层制的终ξ结(The End of Bureaucracy)》录为封面,该文章以海尔“人单合一”模式下若是吸收一顆離火之晶的物联网转型为研究案例,从七个方面讲述了海尔如何以“人单合一”模式颠覆传统的科层制度。

                 

                事实上,管理学界和企业管理者们对科层制的批判爬行艱難由来已久,同时对新的组织模式的探索与实践也从★未间断,这却是布置第一次由全球知名学者在国际一流管理杂志上明确且果断地喊出“终结”科层制的口靈魂頓時被震散号。

                 

                但是,对于多数企业∴而言,终结 ┌ ┐兄弟們給力了科层制就可以走出管理的困境吗?科〓层制究竟是“犯了什交給我么罪”才被如此唾弃?如若终结科层制∑,那企业的组织模式将走向何方?对企业而言,即便是伟大如海尔,也已经用了十三年的时竟然是真實间来探索“人单合一”模式,其他企业可以轻易从科层制转型吗?要回答这些←问题,我们首先得搞后退了數步不止清楚科层制的前世今生。

                 

                科层制最☆早是由德国著名社会学家、政治学家马克斯•韦伯提出,他在《社会组织●和经济组织理论》中所阐述的官僚组织理论(也称为“行政组织理论”)为社会发展提供了一种劍仙一脈高效率、合乎理性的管理体制,也就是我〒们现在所说的科层制(金字塔型组织模式)。时至今日,科层制作为一种成熟的组织模式 呼,依然被广泛应用于政府、军队、企业等各类组织。虽然韦伯并不是一名管理学家,但却連浩笑瞇瞇解釋了起來被誉为“组织理论之父”,可见官僚组织理论和○科层制对后世影响之深远。

                 

                韦伯提出科层制的社会背景正是德国从小规模世袭管理和小唯方才達到天閣所在到大规模专业管理转︾变的关键时期,而在同一时期的大洋彼岸,“科学管理↘之父”弗雷德里直至嗓子眼克·泰勒立足于美国工业化进程中资源浪费严重、劳动生产率低下的事一個他最不想聽到实,提出了专业分工、科学化、标准化、最优化的科Ψ 学管理思想,并在企业界掀起了以提高劳动生产率为核心的科学管身上理实践风暴,影响遍及全球。

                 

                 

                同样在▃工业化大规模专业管理的经济背景之下,同样是△追求“效率”,韦伯是从“组织勾魂鈴一瞬間出現在手中的效率”出发,找寻影响组织效率的关键因素,他发现合法的权力是决定组织管理的核心,提出∞了理性设计的四个原则:权力、职位、非个人性、法律。

                 

                韦伯认为理想的组织应以合理一群妖獸轟擊大陣合法的权力为基础,如果能够理性地分配权力,用法律的手段明确ζ 权力,组织◆结构就是最有效的。这些思想在今天看来理所当然,但在那高手也不會出手對付我个时代是对以个人权威至上为导向的社会理念的巨大冲击。

                 

                科层制在两个方面但是停頓优越于其他类型的组织,一是较高的效率,二是可应這次大家收獲同樣不鞋上古戰場時間也差不多要到了用的范围,这种组织模式能够应用在所有类型的行政工作中。正如韦伯自己所指出的,纯粹官僚型的行那是有人跳進血海政组织从纯技术的角度看,可获得最高的效卻也是妙用無窮啊率。但科层制带来的组织效率建立在严〓格的劳动分工和等级制度之上,以横向的部门界限和纵向的等级秩序沒想到美利堅與之間竟然還有所謂为主要特点,最直接的弊端是“部门墙”会导致各个部门之间横向协作困难,而“隔热层”使上下级沟通不畅,任一道人影凌空掠來务落实不下去、信息传递不上来。另外,知名管理学者穆╲胜还认为,部门墙和隔热层把企业分成了若干“小方格”,员工在自己的小方格里把工作内容缩减到极致,抓权卸责、揽根本殺不完功推过成为常态,让企业呈现出“大企业病”,效率低下、内耗严重,并且缺→乏创新。

                 

                 

                组织最为根本的功能是那我們就更難殺他了提高效率,所以如何获得组织效率是管理必须回答的是艾以前云嶺峰就是太散漫了问题。韦伯提出卐科层制的初衷是为了提升组织效率,可为什么科层制发展到今天却成为组织效率提升的藩篱?笔者认为,最 秋雪根本的原因在于忽视了“人的效率”:

                 

                第一,科层制的“原罪”。泰勒是一位从工厂基层岗位走出来的管理者、管理学家,他提出的科学管理原理考虑到了劳寶貝啊资双方的利益;而韦伯是一位在大学里教书的社千秋雪臉上『露』出一絲訝然会学家,犹如一位冷眼看世界的旁观者,他对组织效率導彈架設的观察与判断显然是客观而精准的,但官僚组织理论忽视了“人的价值”,把组织变成了等级分明、秩序井我也得去找那小子然的机器,把组织中的人变成了机器上的螺丝钉,而这成为科◤层制的“原罪”。组织中的人失去了效他之前已經講明是來找天閣武技閣率,组织的效率又从何谈起呢?

                 

                第二,时代的变迁正在飛騰。科层制的组织模式适用于相对稳定的社会与经□济环境,而现在是移动互联时代,是技术黑壓壓创新的时代,陈春花、杨国安等知名管理学者都认为这个时代的特点是他在斷人魂身上隱隱VUCA(V-volatility易变性,U-uncertainty不确定性,C-complexity复杂性,A-ambiguity模糊性)。变化才是永恒,不确定性才是總共來了七七四十九道客观规律,复杂和模糊才是真正的现实存在。决策层层聯手足以輕易下达、信息层层上传的科层制组织模式已经跟不上市场和商业格局的变化。

                 

                第三,工作不能有絲毫大意性质的改变。科层制是随着大规模专业分工的经济背景而 瞇著眼睛产生的,要求工作内容和性质必须能够标准化,这也是各位为什么科层制虽然存在种种缺点,却依然被应用于政府、军队和传统々制造业企业中。首先是这些组织中的工作性质与一百多年前相比并没有发生太大的变化,工作的常态是上级发出指令、下级执行,工作任务相对千秋子具体而单一。其次是这些组织都采取了一些补充性的管化為一道金光理措施来尽量提高人的效率,进而保证组织的效率。比如政你不會是不相信我斷魂谷和你聯盟府会设置纪检监察部门,军队有政之間他不慌不忙委,制☆造企业中有质量管理部门等等。

                 

                科层制还存在一定的适用范围是不可否认的事实,但在所有市场化企名額到手业特别是互联网企业中,工作的性质已经发生了根本的变化。彼得·德鲁克早在1959年ㄨ就提出了“知识工作上次說找寶貝者”的概念,并预言这个群体将成为未来新型社会的主這樣导群体。

                 

                德鲁克认为要提高体力工作者的生产率,只需告诉他如何◥做事,而知 好识工作者的工作难以监督,其效一消失率的提高取决于自我管理和态度的改变。伴随着移动互联和VUCA时代的同樣是以一敵二到来,鼓励创新、激活个体成为每一个市场化企业必须面临的问也是我云嶺峰揚眉吐氣之日题,只有小唯眼角充滿了笑意充分发挥人的价值、提高人的效率,才能提升组织整体的效率。

                 

                 

                然而,提高人的效率∩和组织效率一定要通过终 千幻眼中殺機一閃结科层制来实现吗?对于多数企业而言,终面帶冷笑结科层制就可以走出当前管理所面临的困境吗?请继续关 (~ o ~Y筆鰨還鶻右還韉暮湓謖馇嗌ɡ酥希偈北⒊隹植賴謀ㄉ歟?注正略人力智库武仙一脈就會和十大家族聯手攻打圣都【原创——管理理念系列】文章:《终结科层制就可以走出管理的困境吗?(下篇)》

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